延遲退休來襲，就業市場“35歲歧視”這幾道坎太難了
在老齡化的壓力下，延遲退休政策已經到了必須盡快出臺的臨界點。但目前，中國的就業市場還沒有準備好迎接這些“老工人”。
在眾多反對推遲退休的理由中，最常見的是“如果退休后找不到工作怎么辦”。這種擔心并非毫無根據。中國目前的就業市場存在“35 歲”現象，年齡歧視也非常普遍。50 歲以上的人失業后再就業相對困難。因此，長期以來，政府將“40 歲女性和 50 歲男性”列為就業困難群體，并將其納入政府就業工作考核指標。
“小步走慢，靈活實施，強化激勵”是中央政府對延遲退休改革的最新定調。華中師范大學公共管理學院副教授孫永勇在接受《第一財經》記者采訪時也表示，延遲退休的計劃需要盡快出臺，但要采取“小步走慢”的方式，防止對勞動力市場造成嚴重沖擊。
率先進入老齡化的國家已經證明，一旦實行延遲退休，就業市場必然會迎來一場重大變革，而這種變化對用人單位的影響也是深遠的。然而，未來企業偏愛年輕人的“掐尖式”人力資源模式將面臨越來越多的挑戰。
接受《第一財經》采訪的多位專家表示，延遲退休作為涉及每個人切身利益的重大公共政策，不能靠單兵實現。它要求政府在就業、社會保障、財稅等方面出臺配套政策，特別是在法律層面，保障老年人參與招聘和就業的權利，對老年人的行為應當予以處罰。
體力勞動者更不愿推遲退休。第一財經從有關人士處了解到，經過多年醞釀，一系列逐步延后退休的政策已趨于成熟。就具體方案而言，在循序漸進、靈活發展方面已達成更多共識。
孫永勇告訴《第一財經》記者，提高法定退休年齡，更要關注勞動力市場的實際情況，特別是職工個人及其家庭的實際情況，而不是把職工基本養老保險基金收支平衡放在首位。提高法定退休年齡確實有助于改善養老基金收支的財務狀況，但這只是應對挑戰的多種手段之一，要徹底扭轉這種局面還遠遠不夠。
目前，我國法定退休年齡為男性 60 歲、女干部 55 歲、女職工 50 歲。然而，企業員工的實際退休年齡卻更低。有研究表明，由于企業職工大量非正常提前退休，實際平均退休年齡只有 53 歲。
早在 2000 年，我國 65 歲及以上人口占 7%，進入老齡化社會。與其他老齡化國家相比，我國法定退休年齡和實際退休年齡較低，女性退休年齡較低。如美國實際退休年齡為 66 歲；日本法定退休年齡為 65 歲，實際退休年齡為 69.5 歲；韓國法定退休年齡為 60 歲，實際退休年齡為 72 歲。
與發達國家不同，我國的工人仍然主要是藍領和體力勞動者，退休對他們更有利。一些專家說，我國許多人堅持自己工作的主要目的之一，即希望盡快獲得企業養老金資格，他們非常不愿意推遲退休。
復旦大學全球創新與人才發展中心主任姚凱在一次金融采訪中說，就業市場分為兩組，一組是體力下降，年齡增長后體力下降，希望提前退休。另一組是國家干部和類似的大學教師群體，他們主要從事腦力勞動，有些職業在退休時仍處于巔峰狀態，他們仍在尋找創業精神或靈活的流動性。這些人更愿意推遲退休。
一位社會保障專家告訴FirstFinance，延遲退休的影響非常廣泛，所有在勞動合同下的正常就業都會受到影響，絕大多數體力勞動者不愿意推遲退休。
另一個在制定延遲退休政策時必須考慮到的現實是，由于我們為照顧三歲兒童和老人提供的公共服務基本上是空白或不足的，目前的退休人員中有很大一部分在這方面負有責任。
北京大學光華管理學院教授張崢在接受"第一財經"采訪時表示，目前年齡退休的人并非沒有工作。他們在家照顧病人和老人，費用(即養老金)低于市場化。由于照顧者必須有能夠維持日常生活的收入，這樣才不會給照顧者帶來經濟壓力，養老金就是他們的日常收入。
一方面，我們必須推遲退休，另一方面，我們正在鼓勵生育和解決殘疾老人的長期護理問題。他們之間有很大的矛盾。延遲退休制度的實施，仍然不能解決老年人、弱者、病人和殘疾人的護理問題。"如果沒有養老金，應該發放家庭補助嗎？"張崢說。
就業市場正在醞釀巨大的變化
學術上支持延遲退休，不僅從養老金平衡的角度看，更重要的是，延遲退休是緩解老齡化對中國經濟增長的負面影響的有效政策工具。
中國社科院副院長蔡芳最近寫道，撫養比率的增加導致了經濟增長的持續放緩。從2012年開始，15至59歲的工作年齡人口出現負增長；2014年，15至64歲之間的人口出現負增長。這一人口因素導致每年新勞動力數量大幅度減少；勞動力老化降低平均教育水平；迅速更換資本導致投資回報率下降；勞動力轉移放緩減少了資源再分配的空間，從而減緩了勞動生產率的提高。
蔡芳因此估計，國內生產總值(GDP)的潛在增長率將從2010年前的約10%降至第12個五年計劃期間的7.6%和第十三個五年計劃期間的6.2%，預計在第十四個五年計劃期間將進一步下降至5.5%左右。
發展老年人人力資本和提高勞動力參與率已成為中國經濟保持穩定增長的必然政策選擇，但中國的就業市場尚未為此做好準備。
年齡歧視仍然是就業市場上普遍存在的現象之一，例如普遍存在的"35歲現象"。大多數企業和機構在招聘時將最大申請年齡定為35歲，一些互聯網上的"大工廠"也將成為優化人力資源結構的分界線。
51名就業首席人力資源專家馮麗娟告訴"第一財經"，在企業研究中，發現35歲以上的中層管理人員，包括線下前線業務人員和服務人員，面臨著最大的就業壓力，因為目前的商業模式、收入來源和長期競爭模式使得35歲以上的"打人"在人力資源結構上沒有優勢，因為目前的商業模式、收入來源和長期競爭模式，"毆打員工"在人力資源結構上不具備優勢。一旦他們失去了工作，就很難重返工作崗位。
姚凱認為，成本考慮是企業愿意使用年輕人的一個重要原因，年輕人成本低，體力充沛，可以加班很長時間。
中國長期存在的人口紅利也使企業習慣了這種 "緊縮" 的雇傭方式，但隨著勞動力供應的減少，情況正在發生變化。近年來，企業明顯感受到招聘年輕人的困難，不得不放寬求職者的年齡限制。從市場角度來看，制造業企業普遍放寬到 40 歲，而許多工作，如房地產、清潔等，則放寬到 60 歲。
但馮麗娟也表示，目前中國企業面臨著比過去更大的成長和競爭壓力。他們經常調整經營戰略，更愿意利用年輕人，主動使用數字技術，這是不爭的事實。在這個階段，年長的打擊者面臨的困難是不可避免的。
立法反對歧視，鼓勵雇用 " 老年工人
從勞動力市場的情況來看，我國對老年人人力資本特別是老年人人力資本的發展關注不夠，有工作意愿的老年人很難從公共就業機構獲得服務。根據 "中國勞動統計年鑒"，60 歲以上的人在城鎮找工作的主要途徑是委托親友介紹，占 50% 以上。
根據國際經驗，大多數老齡國家通過了鼓勵和保障老年人就業的立法，1986 年，日本制定了 "老年人就業法"，以鼓勵和促進企業延長退休年齡；1991 年，韓國制定了 "老年人就業促進法"，規定企業雇用 60 歲以下的雇員等。2007 年，韓國通過了 "禁止年齡歧視就業和促進老年人就業法"，2008 年修訂該法，規定如果雇主以 "年齡" 為由拒絕招聘雇員，罰款 500 萬韓元。
根據中國發展研究基金會發表的 "2020 年國家發展報告"，發達國家鼓勵老年人就業的努力基本上包括兩種政策：針對雇主的政策，增加雇主雇用老年人的積極性，普遍立法禁止就業歧視，提供就業補貼；另一類是針對老年人勞動力，提高他們的就業能力和就業機會，例如美國、英國和其他國家向雇主、法國、意大利、希臘等國的雇主提供高額就業補貼，以減少社會保障繳款。
姚凱說，就業市場應該根據就業年齡分開對待。對于那些打算推遲退休的人來說，除了在他們原來的單位招聘外，還需要積極為這些群體建立就業信息系統和職業中介組織，以形成相應的市場細分。還建議國家制定就業規范或立法，以避免對老年人的歧視。當然，不適合老年人的行業也應該被區別對待。
從企業的角度來看，雇主接受延遲退休是一種普遍趨勢，從長遠來看，也有必要考慮如何應對就業市場的這一變化。
馮麗娟說，在數字變化加速的同時，中國也面臨著人口老齡化的問題，企業也必須調整就業戰略，為老年工人提供職業發展和就業機會，他們也將是老齡化社會企業產品的主要消費者。
從性別角度看，由于女工的退休年齡太早，延遲退休的速度可以考慮得更快。"在這方面，孫永勇建議同步逐步提高男女的法定退休年齡，同時增加女性的退休年齡，如女性每兩年一年一次，男性每三年一年一次。15 年后，男性 65 歲退休，女性 57.5 歲退休。" 改革可以這樣進行，但最終計劃必須經過仔細計算才能確定。" 孫永勇說。
與此同時，人們也期待靈活退休。在第一次金融采訪中，專家和業內人士表示，他們希望政府在制定延遲退休政策時更加靈活，更尊重個人的意愿。例如，實行養老金 "提前削減和延遲增加" 計劃，退休后養老金越推遲，老年人就會有更多的選擇機會，讓有意愿的老年人能夠工作，并有能力實現他們繼續工作的愿望，以及讓那些不愿繼續工作的老年人享受更多的閑暇時間。"-
